Redandblue haluaa edistää kaikentyyppisten ihmisten mahdollisuuksia työllistyä ja viihtyä töissä omana itsenään. Ymmärrys siitä miten erilaiset ihmiset hahmottavat maailmaa, livenä ja verkossa, auttaa meitä myös suunnittelemaan entistä saavutettavampia digitaalisia palveluita.

Neurovähemmistöön, johon luetaan mm. autismi, adhd ja Touretten syndrooma kuuluu tutkimuksen mukaan jopa 15 % väestöstä. Sama henkilö voi kuulua useampaan neurovähemmistöön, ja jokainen tähän joukkoon kuuluva on oma yksilö yksilöllisine tarpeineen.

Työelämään mukaan pääsy ja siinä pysytteleminen ilman ymmärrystä ja työyhteisön mukautuksia voi olla neurovähemmistöön kuuluvalle hankalaa. Autistien työttömyys on korkea, noin 80 % koulutustasosta ja osaamisesta riippumatta, joten rekrytoinneissa esimerkiksi työhistorian aukkoihin kannattaa suhtautua sallivasti.

VTM, konsultti Saara Reimanin yritys Kaiao tarjoaa koulutus- ja konsulttipalveluita yrityksille ja organisaatioille autismiymmärrykseen ja aistiherkkyyteen liittyvistä teemoista. Saara vastasi redandbluen kysymyksiin työelämän saavutettavuudesta neurovähemmistölle.

Onko neurodiversiteetti terminologisesti hyvä ilmaisu? 

Se on hyvä, mutta KOTUS varmaan kiittää jos sanon, että vielä parempi muoto on sanan suomenkielisempi vastine neuromonimuotoisuus.

Minkälainen rekrytointiprosessi olisi autistille sellainen, että ammatillinen osaaminen ja potentiaali tulisi mahdollisimman hyvin selville?

Tämä on laaja kysymys, mutta yleisellä tasolla voi sanoa, että normaali rekryprosessi on “neurotyypillisyyden testausrata”, jossa etsitään merkkejä neuroenemmistöön kuulumisesta. Autistit ovat usein epäuskottavia hakijoina eri syistä, ja moni kokee helpommaksi, jos voi vain mennä ja näyttää mitä osaa.

Rekrytointiprosessin kokonaisuudessaan tulisi olla mahdollisimman kevyt. Esimerkiksi koeajan ja portfolion merkitystä voisi painottaa totuttua enemmän, ja livehaastattelua vähemmän. Myös kirjallinen haastattelu voi toimia monelle.

Haastattelutavan valinta ylipäätään on hyvä idea – se hyödyttää muitakin kuin neurovähemmistön edustajia. Lisäksi suurin osa neurovähemmistöön kuuluvista aikuisista ei tiedä olevansa neurovähemmistössä. Mitä inklusiivisempi prosessi, sen paremmin oikeat ihmiset kohtaavat oikeat tehtävät.

Miten autismista tulisi kertoa työpaikalla niin että se auttaisi neurotyypillisiä ymmärtämään omasta käytöksestä poikkeavaa toimintaa? 

Tämä riippuu siitä, miten inklusiivinen organisaatiokulttuuri ylipäätään on, ja miten ajantasainen tai oikeansuuntainen käsitys autismista ja autisteista työntekijöillä on.

Inkluusion ideaalitilanne on se, ettei erilaisuudestaan tarvitse tehdä numeroa, koska ihmisten ja työkaverien moninaisuus ymmärretään ilmankin. Tällöin erilaisten viestintätyylien ja yksilöllisten tarpeiden huomiointi on normaalia ja kuka tahansa voi tarvitessaan pyytää ja saada ymmärrystä ja joustoja.

Esimerkiksi pikkulapsiaika, elämänkriisi ja sairastuminen ovat tilanteita, jotka voivat tulla vastaan kenelle tahansa. Tällöin työkyvylle ja -panokselle, ja sitä kautta työnantajallekin, olisi parasta, jos työpaikalta saa helposti ymmärrystä ja tukea. Aikainen reagointi pysäyttää ongelmien syventymisen ja jopa työkyvyn menetyksen.

Kun joustavuus ja työntekijöistä välittäminen myös ihmisinä ovat osa organisaatiokulttuuria, ei ihmisille tule sellaista tunnetta että “erityiset” ihmiset saavat jotain, mitä muut eivät saa, joka tietysti voi synnyttää jännitteitä.

Kysymys ylipäätään on sen vuoksi hankala, että tällä hetkellä neurovähemmistöön kuuluvia syrjitään työelämässä, eivätkä useimmat uskalla kertoa kuulumisestaan vähemmistöön syrjinnän ja työpaikan menettämisen pelossa vaan kärvistelevät ja alisuoriutuvat mieluummin.

Työnantajan ymmärtäväisyys on asia, jota harva tohtii testata työpaikkansa kustannuksella. Uskon, että autistit kertovat autismistaan (sikäli kun siitä tietävät) mikäli kokevat työpaikan turvalliseksi. Tässä auttaa paljon, että työyhteisö on monimuotoinen ja siinä arvostetaan moninaisuutta, sekä tietysti se että työpaikalla on tietoa autismista.

Miten asiantuntijoiden työtiloissa voisi huomioida aistikuormituksen?

Monelle autistille erinomainen ratkaisu on etätyö kotoa käsin. Jos etätyö ei ole mahdollista, parasta on antaa aistiherkän kartoittajan käydä toimitilat läpi. Suurin osa kuormitustekijöistä on helppoa ja halpaa korjata – temppu on nimenomaan siinä, että ne havaitaan ja tunnistetaan.

Huono idea on katsoa netistä listoja aistikuormittavista asioista ja yrittää siltä pohjalta eläytyä aistiherkkään kokemiseen, tai ylipäätään luottaa kehenkään joka “luo aistiystävällisiä tiloja”, mutta ei henkilökohtaisesti identifioidu aistiherkäksi. Aistiherkkä ei havaitse pelkästään erillisiä ärsykkeitä, vaan aistiympäristö on aina dynaaminen kokonaisuus.

Ennaltaehkäisy on tilojen suunnittelussa avainasemassa, sillä esimerkiksi koeaikalainen ei välttämättä uskalla antaa palautetta tilojen kuormittavuudesta. Todennäköisemmin hän joko lopettaa tai yrittää sinnitellä terveytensä ja suorituskykynsä kustannuksella.

Aistikuormituksen lisäksi on tärkeää ymmärtää myös muita kuormittumisen lajeja: kognitiivista, sosiaalista ja kommunikaation tuottamaa kuormitusta ja stressiä. Vaikka autistit ovat kuormittumistaipumuksineen hyviä kanarialintuja, konkreettiset mukautukset, tehtävien ja työtapojen tarkastelu kuormitusnäkökulmasta ovat yleensä sellaisia, jotka hyödyttävät monia muitakin. Työuupumus taitaa on neurotyypillisillekin iso ongelma, jota voidaan ennaltaehkäistä osittain samoilla keinoilla.

Miten työpaikalla voitaisi edistää sitä, että vähemmistöt pääsisivät ääneen?

Yhdenvertaisuustyön asiantuntija Saara Leppänen kirjoitti LinkedInissä tiivistäen hyvin, että paras tapa on käyttää yhdenvertaisuustyön ammattilaisia, jotka ovat myös itse niiden vähemmistöjen jäseniä, joista puhuvat.

Niillä vähemmistöön kuuluvilla, joiden vähemmistöpositio ei näy selvästi päälle päin – eli useimmilla –  terve itsesuojeluvaisto voi vaientaa helposti ainakin rehellisen ja avoimen tarpeidensa esiin tuomisen, ellei organisaation arki ole aidosti inklusiivista.

Vähemmistöön kuuluville on usein raskasta tulla nähdyiksi aina viitevähemmistönsä kautta ja tulla esimerkiksi vastuutetuiksi yhdenvertaisuustyöstä työpaikalla. Näihin molempiin pulmiin ulkopuolisten, mutta vähemmistötaustaisten yhdenvertaisuustyön ammattilaisten käyttäminen on hyvä osaratkaisu.

—

Redandbluella tehtiin kesäkuussa monimuotoisuuskysely, jonka tuloksissa selviää mm., että 84 % henkilöstöstä kokee, että erilaisuutta arvostetaan työpaikalla.  

Kirjoitus on osa redandbluen ”Monimutoisuus asiantuntijatyössä” -kirjoitussarjaa.

Saara Reimanin Kaiaon verkkosivut.